提供了勞動，用人單位會為勞動者發(fā)工資、繳社保。那么，若企業(yè)規(guī)定因故未達(dá)到出勤要求，勞動者須自行繳納社保，合法嗎?為便于管理，部分用人單位會與勞動者自行約定看似合理、實則違法的企業(yè)“家規(guī)”，包括“口頭約定3個月試用期”“曠工1天扣3天工資”“培訓(xùn)繳納押金”等。“埋雷”的規(guī)章制度容易引發(fā)勞動爭議。
企業(yè)規(guī)章“埋雷”無論何種原因所致，均是一種短視行為，不僅傷人還傷己。比如，有的企業(yè)規(guī)定：“出勤未滿15天由員工自行承擔(dān)社會保險”，這并不符合法律規(guī)定。這樣的違法“家規(guī)”不僅是對勞動者權(quán)益的侵害，對于企業(yè)自身來講也毫無益處，畢竟，由此產(chǎn)生勞動爭議后，理虧的企業(yè)必然要付出相應(yīng)的法律代價。
而在實踐中，與因企業(yè)“家規(guī)”引發(fā)勞動爭議的案件并不鮮見。司法實踐中，因企業(yè)“家規(guī)”引發(fā)勞動爭議的案件并不鮮見。諸如“口頭約定3個月試用期”“培訓(xùn)繳納押金”等不易為勞動者察覺的于法無據(jù)的企業(yè)“家規(guī)”等等?？梢哉f，企業(yè)在規(guī)章方面如此“埋雷”，的確不該，更有可能的是傷及彼此。
企業(yè)規(guī)章作為企業(yè)用于規(guī)范全體成員及單位所有經(jīng)濟(jì)活動的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。在其制定上須依法依規(guī)。從法律層面來講，《勞動合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”需經(jīng)民主程序制定，不能由用人單位單方制定;內(nèi)容上不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定;需經(jīng)企業(yè)公告程序。
上述可見，企業(yè)“家規(guī)”不能跨出法律“紅線”，也就是說，在制定程序及相關(guān)內(nèi)容上，須恪守法律底線。同時，也正如專家表示，規(guī)章制度內(nèi)容違法的情況下，不能作為裁判案件的依據(jù)，也就起不到厘清雙方權(quán)利義務(wù)的目的。更進(jìn)一步來看，如果企業(yè)“家規(guī)”違法，還有可能要承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任、民事賠償責(zé)任等。
規(guī)避企業(yè)規(guī)章“埋雷”，一方面需要企業(yè)增強法律意識，恪守法律底線，絕不能任性行事，尤其是，把違法的企業(yè)規(guī)章制度偽裝得合理合法，看似能夠得一時之利或者便于企業(yè)管理，但終歸是短視之舉，并不利于自身的發(fā)展;另一方面也需要相關(guān)部門加強此方面的監(jiān)管，對于任性或違法的企業(yè)“家規(guī)”及時整改糾偏。
此外，從勞動者角度來講，對于用人單位制定的規(guī)章制度，要重點甄別與自己切身利益相關(guān)的條款，對于明顯違法違規(guī)侵害自身權(quán)益的條款規(guī)定，可以積極主張自己的權(quán)利。而由此引發(fā)勞動爭議，可通過申請勞動仲裁或向勞動行政部門反映情況等方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)然，對于合法有效的規(guī)章制定，勞動者也應(yīng)該遵守而行，這也是職業(yè)操守使然。
